IA no recrutamento: o que a LGPD exige na triagem de currículos
Veja o que a LGPD já exige de quem usa IA no recrutamento, os filtros que viram discriminação e um roteiro para revisar a próxima vaga.
Usar IA no recrutamento já tem regra na LGPD, mesmo sem lei específica de IA aprovada. Se um software ranqueia 400 currículos de analista de departamento pessoal e os 350 de baixo nunca chegam a um recrutador, a empresa tomou uma decisão sobre essas pessoas. A Lei 13.709/2018 dá a cada candidato o direito de pedir revisão dessa decisão e de saber quais critérios foram usados.
Este texto é para quem conduz processo seletivo em escritório contábil ou no financeiro de uma empresa. Ele mostra o que a lei já exige hoje, onde a triagem por software costuma criar risco e um roteiro de cuidados para aplicar antes da próxima vaga.
O que a LGPD já exige da triagem por software
O art. 20 da LGPD é o ponto de partida. Ele garante ao titular o direito de pedir a revisão de decisões tomadas só com base em tratamento por máquina que afetem seus interesses, incluídas as que definem o perfil profissional. Uma nota de compatibilidade que elimina o candidato sem olhar humano se encaixa nessa descrição.
O mesmo artigo tem dois parágrafos que pesam no RH:
O § 1º obriga a empresa a fornecer, quando o candidato pedir, informações claras sobre os critérios e os procedimentos usados na decisão, respeitado o segredo comercial.
O § 2º permite que a ANPD faça auditoria para verificar se há discriminação quando a empresa se recusa a explicar os critérios alegando segredo comercial.
Na prática, "o sistema escolheu" não serve como resposta. A empresa precisa saber dizer, em linguagem que o candidato entenda, por que ele saiu da lista. Se o fornecedor da ferramenta não entrega essa explicação, o problema continua sendo de quem contratou.
Dados sensíveis aparecem sem ninguém pedir
O art. 5º, II, define dado sensível: origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato, dado de saúde ou de vida sexual, dado genético ou biométrico. O art. 11 limita o uso desses dados a hipóteses específicas, como o consentimento dado de forma específica e em separado.
Currículo de candidato traz esse tipo de informação o tempo todo. Foto, menção a licença médica, cargo em sindicato, trabalho voluntário em igreja. Uma ferramenta que lê o PDF inteiro e gera nota está tratando dado sensível, mesmo que ninguém tenha configurado isso.
A lei trabalhista entra junto
A Lei 9.029/1995 proíbe prática discriminatória para acesso ao emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade, entre outros. A lei não pergunta se a discriminação veio de uma pessoa ou de um filtro. Se o resultado do processo exclui sistematicamente um grupo, a empresa responde.
Onde a IA na triagem costuma criar risco
Os problemas mais comuns não vêm de critérios declarados como discriminatórios. Vêm de critérios neutros na aparência que funcionam como substitutos de idade, gênero ou origem.
Critério usado pela ferramenta | O que ele pode estar medindo de fato | Cuidado |
|---|---|---|
Ano de conclusão da graduação | Idade do candidato | Trocar por tempo de experiência na função |
CEP ou distância até o escritório | Renda e origem do bairro | Perguntar se a pessoa aceita o deslocamento |
Lacuna de mais de 12 meses no histórico | Licença maternidade ou doença | Não eliminar por lacuna; perguntar na entrevista |
Nome da faculdade | Classe social | Avaliar por teste técnico |
Histórico de contratações anteriores da empresa | Repete o perfil de quem já foi contratado | Revisar a base usada para treinar o modelo |
O último item é o mais difícil de ver. Se a ferramenta aprendeu com as contratações dos últimos dez anos de um escritório que contratou quase só homens para a área fiscal, ela tende a dar nota maior a currículos parecidos com os deles.
Exemplo com números: a vaga de analista de DP
O caso abaixo é fictício e serve para mostrar a conta.
O Escritório Exemplo, com 60 funcionários, divulgou uma vaga de analista de departamento pessoal e recebeu 412 currículos em uma semana. A plataforma de vagas deu nota de 0 a 100 para cada um, e o RH chamou para entrevista os 30 com nota acima de 80.
Depois de três semanas, a coordenadora percebeu que os 30 finalistas tinham entre 23 e 34 anos. Ela pediu ao fornecedor a lista de critérios. Um deles era "formado há no máximo dez anos", configurado na vaga anterior e nunca retirado. Esse filtro sozinho tirou 96 candidatos da disputa, vários com mais de 15 anos de folha de pagamento e eSocial no currículo.
Se um desses 96 tivesse pedido revisão com base no art. 20, a empresa teria que explicar que eliminou o candidato por um critério que mede idade. A correção custou uma tarde: retirar o filtro, reprocessar a base e chamar mais oito pessoas. Uma delas foi contratada.
O que muda com o PL 2338/2023
O projeto de lei que cria regras para IA no Brasil foi aprovado pelo Senado em dezembro de 2024 e está na Câmara dos Deputados. Em outubro de 2026, ele aguarda o parecer do relator na comissão especial. Não há data de votação.
O texto aprovado no Senado classifica como alto risco o uso de IA no recrutamento, na triagem, na filtragem e na avaliação de candidatos. Se essa classificação for mantida, quem usa a ferramenta terá obrigações adicionais, como avaliação de impacto e supervisão humana documentada. Até lá, valem a LGPD e a lei trabalhista, que já cobrem a maior parte do risco.
Não espere a lei nova para ajustar o processo. Uma multa da ANPD pode chegar a 2% do faturamento no Brasil, limitada a R$ 50 milhões por infração (art. 52, II), e uma condenação trabalhista por discriminação na contratação não depende de lei de IA.
Roteiro de cuidados antes da próxima vaga
Estes passos cabem em uma rotina de RH de escritório pequeno ou médio:
Peça ao fornecedor, por escrito, a lista de critérios que a ferramenta usa para dar nota ou ordenar candidatos. Guarde o documento.
Revise os filtros de cada vaga antes de divulgar. Filtros herdados de vagas antigas são a fonte mais comum de erro.
Retire da análise foto, idade, estado civil e endereço completo, quando a ferramenta permitir.
Defina que nenhum candidato é eliminado sem que uma pessoa tenha olhado o currículo. Pode ser uma leitura rápida, mas precisa existir e ficar registrada.
Informe no anúncio da vaga que o processo usa software de triagem e indique um e-mail para pedido de revisão.
Compare, ao fim de cada processo, o perfil dos inscritos com o dos finalistas. Diferença grande de idade ou gênero entre os dois grupos merece investigação.
Registre o tratamento no inventário de dados da empresa. O art. 38 da LGPD permite à ANPD pedir um relatório de impacto, e é mais fácil fazê-lo com o registro pronto.
Quem responde pelo quê
A empresa que divulga a vaga é a controladora dos dados, porque decide para que eles servem. O fornecedor da plataforma, em geral, é operador. Na prática, a primeira pergunta da ANPD ou do juiz vai para quem contratou. O contrato com o fornecedor deve prever acesso aos critérios e cooperação em caso de pedido de revisão.
Perguntas frequentes
Posso usar IA para ler currículos?
Pode. A LGPD não proíbe. Ela exige que a empresa tenha base legal para tratar os dados, informe o candidato, saiba explicar os critérios usados e garanta revisão de decisões tomadas só pela máquina. O risco está em eliminar candidatos sem revisão humana e sem saber por quê, não no uso da ferramenta em si.
O candidato pode pedir para saber por que foi eliminado?
Sim. O art. 20, § 1º, da LGPD obriga a empresa a fornecer, quando solicitada, informações claras sobre critérios e procedimentos da decisão tomada por software. O segredo comercial do fornecedor pode limitar o detalhe técnico, mas não autoriza a recusa total. Nesse caso, a ANPD pode auditar o sistema em busca de discriminação.
Preciso de consentimento do candidato?
Para dados comuns do currículo, em geral não, porque há outras bases legais, como procedimentos preliminares a um contrato. Para dados sensíveis, como saúde ou origem racial, o art. 11 exige hipótese específica. O mais seguro é configurar a ferramenta para ignorar esses dados e orientar o candidato a não incluí-los.
O PL 2338 já está valendo?
Não. Em outubro de 2026, o projeto aguarda o parecer do relator na comissão especial da Câmara dos Deputados. Depois da votação na Câmara, se houver mudanças, ele volta ao Senado. Até virar lei, as regras aplicáveis à triagem por IA são as da LGPD e da legislação trabalhista.
Próximo passo
Abra a configuração da última vaga divulgada e liste cada filtro ativo. Para cada um, pergunte se ele mede capacidade para a função ou outra coisa. Se precisar de candidatos qualificados para contabilidade e finanças com triagem feita por especialistas da área, divulgue sua vaga na Connectabil.
Este conteúdo é informativo e não substitui a orientação de um contador ou advogado.
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